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Zweifel an der Auslegung des Gemeinschaftsrechts

26.07.2012 | 09:22 Uhr | Hans-Christian Dirscherl

Das BAG hegte Zweifel an der Auslegung des Gemeinschaftsrechts, welches es noch um Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) ergänzte und legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Vorlageentscheidung vor:

1. [Ist das oben genannte Gemeinschaftsrecht] dahin gehend auszulegen, dass einem Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist.

2. Falls die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?

Die Entscheidung

Der EuGH verneinte einen Auskunftsanspruch. Das Gericht konnte hierbei auf seine eigenen Grundsätze zurückgreifen, die es zur Beweislast bei Diskriminierung aufgrund Geschlechts in der Entscheidung C-104/10 vom 21.7.2011 ("Kelly") zu den insoweit nahezu inhaltsgleichen gemeinschaftsrechtlichen Vorgängerregelungen entwickelt hatte. Machte danach eine Person, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für verletzt hielt, bei einem Gericht Tatsachen glaubhaft, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten ließen, dann trage der Beklagte (regelmäßig der Arbeitgeber) hinsichtlich der Nichtdiskriminierung, also der Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes, die Beweislast.

Zur Frage eines Auskunftsanspruchs des Stellenbewerbers urteilte der EuGH in der Entscheidung Kelly seinerzeit, dass es zwar keinen entsprechenden Anspruch gäbe, jedoch nicht ausgeschlossen werden könne, dass eine Verweigerung von Informationen durch den beklagten Arbeitgeber im Rahmen des Nachweises solcher Tatsachen die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beeinträchtigen und den gesetzlichen Bestimmungen ihre praktische Wirksamkeit entziehen könne.

Der EuGH sah keine Anzeichen dafür, dass der Unionsgesetzgeber durch die Neuregelungen an den genannten Grundsätzen etwas ändern wollte und konnte die Frage nach dem Auskunftsanspruch nicht bejahen. Gleichzeitig, so die erkennende Zweite Kammer, dürfe ganz grundsätzlich die Auskunftsverweigerung eines Beklagten nicht die mit den Richtlinien verfolgten Ziele beeinträchtigen. Daher habe das jeweilige Gericht, insbesondere bei Klärung der Frage, ob es genügend Indizien gibt, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, alle Umstände des Ausgangsrechtstreits zu berücksichtigten.

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