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Verweigerung ist heranzuziehen

26.07.2012 | 09:22 Uhr | Hans-Christian Dirscherl

Schlussendlich verneinte der EuGH also die erste Vorlagefrage nach einem Auskunftsanspruch, ergänzte jedoch, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein könne, der im Rahmen eines Nachweises von Tatsachen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen sei. In diesem Zusammenhang sei es Sache des vorlegenden BAG, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall sei.

Würdigung der Entscheidung

Der EuGH blieb kongruent zu seiner Rechtsprechung und dem Wortlaut der einschlägigen Richtlinien. Er ging dabei in den Entscheidungsgründen nicht weiter auf die Möglichkeit ein, einen entsprechenden Anspruch durch Auslegung herzuleiten. Tatsächlich schlug die Europäische Kommission einen Auskunftsanspruch der Diskriminierungsopfer im Vorfeld des Richtlinienerlasses vor. Da aber dieser im endgültigen Wortlaut keine Berücksichtigung fand, muss dies wohl, wie auch der Generalanwalt Paolo Mengozzi in seinen Schlussanträgen deutlich machte, als ausdrücklicher Wille des europäischen Gesetzgebers gegen einen Auskunftsanspruch gesehen werden.

Interessanter dürfte daher der Zusatz auf die Antwort der ersten Vorlagefrage sein, mit welcher der Gerichtshof auf einen Aspekt einging, der den Generalanwalt Mengozzi immerhin zum Vorschlag an das Gericht bewog, die zweite Vorlagefrage des BAG im Sinne der Vermittlung "zweckdienlicher Informationen" und der "Zusammenarbeit" umzuformulieren.

Dem lag im Wesentlichen folgende Frage zugrunde: Was hilft dem erfolglosen Bewerber die gesetzliche Beweislasterleichterung, wenn der Arbeitgeber durch Informationsverweigerung verhindern kann, dass der Bewerber überhaupt die erforderlichen Indizien für eine Diskriminierung glaubhaft machen kann? Der Generalanwalt betonte, dass der Stellenbewerber vollständig vom guten Willen des Arbeitgebers abhängig sei und letzterer durch Verweigerung von Informationen seine Entscheidung mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit unangreifbar machen könne. Gerichtshof und Generalanwalt hoben hervor, dass dieser Umstand die Verwirklichung des Richtlinienzwecks gefährde. Konkret geht es also um die rechtlichen Folgen des Schweigens des Arbeitgebers.

Der Gerichtshof blieb hierbei etwas vage, indem er urteilte, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass schon ein Schweigen des Arbeitgebers ein Indiz für eine Diskriminierung sei.

Anders formuliert: Ein Schweigen kann Folgen haben.

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