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Stellenanzeige als Risiko

30.08.2015 | 09:27 Uhr |

Das AGG bei der Stellensuche
Vergrößern Das AGG bei der Stellensuche
© iStockphoto.com/vm

Die Probleme mit dem AGG beginnen für den Arbeitgeber beziehungsweise für den Personalverantwortlichen schon beim Aufsetzen der Stellenanzeige, und zwar unabhängig davon, ob die Anzeige online oder im Printbereich geschaltet wird. Dieses Problem wird im AGG sogar ausdrücklich aufgeführt: in § 11 AGG heißt es: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Die Gefahr dabei: Im Vergleich zu anderen diskriminierenden Maßnahmen sind Verstöße durch die Stellenanzeige leicht nachvollziehbar und beweisbar. Strg/P gedrückt, ausdrucken und wenn man sonst nicht gänzlich für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet ist, steht einem ein Anspruch Entschädigung zu, wenn eine Diskriminierung vorliegt.

Stellenanzeige: gewusst wie! 

Die Stellenanzeige sollte also schon allein deswegen frei von Diskriminierungen sein, damit nicht durch Entschädigungsansprüche die Kosten der Bewerbersuche erheblich in die Höhe getrieben werden. Immerhin kann ein Bewerber bis zu drei Monatsgehälter verlangen, wenn er unter Verstoß gegen das AGG abgelehnt wurde. Man sollte also die Formulierungen der Stellenanzeige mit Bedacht wählen.

Nur einen „Mitarbeiter“ zu suchen, nicht auch eine „Mitarbeiterin“, dieser Fallstrick ist den meisten Personalverantwortlichen inzwischen bekannt. Das gleiche gilt aber auch für die Stelle des Geschäftsführers, die zumindest auch für eine potentielle Geschäftsführerin ausgeschrieben sein sollte, so das OLG Karlsruhe (Az.: 17 U 99/10).

Auch sollte man nicht ausdrücklich einen „jungen“ neuen Kollegen/Kollegin suchen – eine Diskriminierung wegen Alters – so das Bundesarbeitsgerichts  (Az.: 8 AZR 530/09), wenn kein triftiger Grund für die Jugendlichkeit des Mitarbeiters vorliegt. Ebenso beurteilte das LAG Hamburg einen Fall, in dem in einer Stellenanzeige unter der Überschrift "Wir bieten Ihnen" das Merkmal "junges Team" zu lesen stand (Az.: 5 Sa 14/10) – eine mittelbare Diskriminierung älterer Bewerber. Und auch wer „kurze Berufserfahrung“ und zusätzlich „Berufseinsteiger“ ausdrücklich zur Bedingung macht, bewegt sich auf dünnem Eis: Von diesen Kriterien werden nur Berufsanfänger erfasst, die meist jünger als 30 Jahre sind. Ohne anderen, sachlich nachvollziehbaren Ablehnungsgrund (fachlich nicht geeignet etc.) tut sich ein Arbeitgeber schwer, einen Jobbewerber über 30 in einem solchen Fall abzulehnen ohne gegen das AGG zu verstoßen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Az.: 4 Sa 246/12 ).

Im Vorstellungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch sind unzulässige Fragen an den Arbeitnehmer, die auf Tatsachen abzielen, die vom AGG erfasst sind (Schwangerschaft, Behinderung, etc.) ein großes Problem. Vor allem ist die Frage nach Schwangerschaft – die schon immer wahrheitswidrig beantwortet werden durfte – jetzt auch als mittelbar diskriminierende Maßnahme wegen des Geschlechts als Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG unzulässig.

Das gleiche gilt für die Frage nach einer (Schwer-) Behinderung. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist allerdings kein Verstoß gegen das AGG, wenn der Arbeitgeber wissen muss, ob der Bewerber die Anforderungen an die zu besetzende Stelle überhaupt erfüllen kann. Anfang 2012 entschied das BAG außerdem, dass die Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten v.a. zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen zulässig ist, da der Schutz des Behinderten gemäß §§ 85 ff. SGB IX dann bereits eingetreten ist  (z.B. stärkerer Kündigungsschutz, ( Az: AZR 553/10 ).

Die richtige Absage

Zuletzt sollte man – als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer – bei Absagen auf Bewerbungen das AGG nicht aus dem Blick verlieren. Denn auch eine Absage darf nicht direkt oder mittelbar diskriminierend sein und gerade erfolglose Bewerber machen häufig Entschädigungsansprüche geltend.

In einem Fall, den das LAG Berlin entschied, wurde einer Bewerberin ihre Berücksichtigung bei der Stellenbesetzung mit folgender Absage-E-Mail verwehrt: „Leider richtet sich die Position an deutsche Muttersprachler, daher können wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen“. Die Bewerberin aus der Karibik fühlte sich diskriminiert, klagte und bekam vor dem LAG Berlin Recht ( Az.: 55 Ca 16952/08 ). Das Gericht hielt die Absage für eine indirekte Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft.

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