Wann verdeckte Videoüberwachung erlaubt ist

In seinem Urteil vom 21.6.2012 (Az.: 2 AZR 153/11) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zur Zulässigkeit verdeckter Videoüberwachungsmaßnahmen Stellung genommen und entschieden, dass die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers erlaubt ist, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Das Urteil der Vorinstanz LAG Köln wurde aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an dieses zurückverwiesen.

In dem Verfahren, welches über die Vorinstanzen Arbeitsgericht Köln (Az.: 8 Ca 722/09) und Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 6 Sa 817/10) zum BAG gelangte, stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer Kündigung. Die Klägerin war bei der Beklagten, einem bundesweit tätigen Einzelhandelsunternehmen, seit 1990 als Verkäuferin (zuletzt stellvertretende Filialleiterin) beschäftigt. Mit Zustimmung des Betriebsrats installierte ein Überwachungsunternehmen in einem Zeitraum von 22 Tagen im Dezember 2008 verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen der Filiale.

Im Januar 2009 sichtete die Arbeitgeberin auf diese Weise gewonnenes und von dem Überwachungsunternehmen aufbereitetes Filmmaterial im Beisein eines Betriebsratsmitglieds. Auf den Aufzeichnungen war u.a. erkennbar wie die Klägerin nach Geschäftsschluss Zigaretten aus den im Kassenbereich belegenen Zigarettenregalen entwendete, womit die Klägerin anschließend auch konfrontiert wurde. Nach der Anhörung des Betriebsrats und mit dessen Zustimmung kündigte die Arbeitgeberin der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächsten zulässigen Kündigungstermin. Dagegen wendete sich die Klägerin mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Köln, in der sie bestritt Zigaretten entwendet zu haben. Außerdem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden, da ihm das Videomaterial nicht vollständig sondern nur ein Zusammenschnitt übergeben wurde. Darüber hinaus sei die heimliche Videoüberwachung ein Verstoß gegen ihr informationelles Selbstbestimmungsrecht aus welchem ein Beweisverwertungsverbot resultiere.

Das grundgesetzlich gewährleistete, auch im Privatrechtsverkehr und insbesondere im Beschäftigungsverhältnis zu beachtende allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers -hier Recht am eigenen Bild - wird nicht schrankenlos gewährt. Durch die Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers können Eingriffe gerechtfertigt sein. Bei der Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit dem schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers ist durch Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, welchem Rechtsgut Vorrang eingeräumt werden muss.