03.05.2014, 09:27

Rechtsanwältin Pia Löffler und Alexander Roth

Stellenanzeigen mit Risiko

Antidiskriminierungsgesetz AGG – die Fallstricke erklärt

Justizia ©© iStockphoto.com/Rolf Fischer

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) alias Antidiskriminierungsgesetz ist bei bei Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren, der Regelung von Arbeitsverhältnissen und bei Kündigungen relevant. Und birgt viele Fallstricke. PC-WELT klärt auf.
Seit 2006 existiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG), das auch als „Antidiskriminierungsgesetz“ bekannt ist. Vielen Arbeitgebern ist das Gesetz zwar inzwischen ein Begriff, welche Auswirkungen es aber auf Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren, Arbeitsverhältnisse, Kündigungen und mehr haben kann, ist vielen Personalverantwortlichen kaum bekannt. Noch weniger bekannt dürfte das AGG bei Arbeitnehmern und Stellensuchenden sein.

Zuständigkeitsbereiche des AGG

Das AGG greift weit: Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch bis hin zur Absage, aber auch bei Abmahnungen und Kündigungen ist im Umgang mit dem AGG Vorsicht geboten. Man kann sagen: Das AGG gleicht einem Minenfeld für Arbeitgeber, Fehler sind schnell gemacht. PC-WELT erklärt deshalb, was das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz überhaupt bezweckt, welche Regeln gelten und was man als Arbeitgeber – ob groß oder klein – beachten muss und was man als Arbeitnehmer wissen sollte.

Ein Minenfeld für den Arbeitgeber

Das AGG wurde zum Schutz vor Diskriminierung eingeführt. Es untersagt jegliche Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das AGGgibt Personen Rechtsansprüche, wenn gegen die Diskriminierungsverbote aus dem AGG verstoßen wird.
Ein Bewerber oder Arbeitnehmer hat vor allem dann einen Anspruch auf Schadensersatz oder angemessene Entschädigung in Geld, wenn der (mögliche) Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung, bei der Bewerberauswahl oder später im Arbeitsverhältnis ungerechtfertigt – also ohne zulässigen Grund - gegen das Benachteiligungsgebot aus § 7 AGG verstößt. Das normiert § 15 AGG.

Reichen „Indizien“, damit der Arbeitgeber haftet?

Das Gesetzt sagt: Ein Verstoß liegt vor, wenn das Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität einer Person ungerechtfertigt Einfluss auf die Entscheidung über die Nichteinstellung des Bewerbers beziehungsweise die Zukunft eines Arbeitnehmers hat. Das AGG nennt das in § 7 „Benachteiligungsverbot“.
Und der Bewerber oder Arbeitnehmer muss nur Indizien für eine Maßnahme darlegen, die eine Benachteiligung  unter Verstoß gegen das AGG vermuten lassen. Nichtfundierte Behauptungen seitens des potentiellen Arbeitgebers reichen nicht, um sich zu wehren. Letztlich muss also immer der (potentielle) Arbeitgeber beweisen können, dass er nicht gegen das AGG verstoßen hat (§ 22 AGG).

Aufgezwungene Gleichmacherei?

Nach einigen Jahren Rechtsprechung zu den Regelungen des noch recht jungen AGG hat sich die Aufregung um das Antidiskriminierungsgesetz gelegt. Trotzdem sind viele Arbeitgeber unsicher im Umgang mit dem AGG – nicht ganz zu Unrecht.
Arbeitgeber müssen sich aber keine Sorgen machen, dass das AGG zu ungerechtfertigter Gleichmacherei führt. Denn natürlich gibt es immer wieder Fälle, in denen es gerechtfertigt ist, bestimmte Anforderungen an Mitarbeiter zu stellen, die streng genommen als Diskriminierungen im Sinne des AGG gelten könnten. Dafür hält das AGG § 8, § 9, § 10 und § 20 bereit. Diese Normen enthalten Regelungen zur zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, Religion/Weltanschauung oder Alter. 
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