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So führen Sie Personalauswahlgespräche richtig

10.02.2010 | 14:30 Uhr |

Worauf sollte man im Bewerbungsgespräch achten und wie finden Unternehmen den richtigen Kandidaten?

Dieser Artikel stammt von unserer Schwesterpublikation channelpartner.de .

Ist das wirklich der richtige Kandidat für die vakante Stelle? Das fragen sich Personalverantwortliche oft nach Vorstellungsgesprächen. Denn in ihnen versucht sich jeder Bewerber so gut wie möglich zu verkaufen. Entsprechend wichtig ist eine professionelle Gesprächsvorbereitung und -führung. Hierzu ein Beispiel.

Heinz Siebert, Inhaber eines mittelständischen Unternehmens , war glücklich. Nach langer Suche hatte er endlich den scheinbar passenden Vertriebsleiter gefunden. Doch dann trat der Neue seine Stelle an. Und schon nach wenigen Tagen kamen Siebert erste Zweifel: Habe ich wirklich den besten Kandidaten ausgewählt? Denn immer wieder traten Pannen bei der Vertriebsplanung auf. Und zunehmend häuften sich bei ihm die Klagen der Verkäufer: "Der Neue hat doch von der Praxis keine Ahnung. Und wie er mit uns umspringt, das lassen wir uns nicht gefallen." Zwei Monate später war Siebert erneut auf der Suche nach einem Vertriebsleiter. Sein "Traumkandidat" hatte sich als Fehlgriff erwiesen.

Solche Fehlgriffe können für Unternehmen verhängnisvoll sein - nicht nur, weil dann alle Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen waren. Schwerer wiegen meist die "Chaoskosten", die entstehen, wenn Schlüsselpositionen in Betrieben längere Zeit verwaist bleiben. Denn dann werden häufig wichtige Entscheidungen zu spät getroffen und umgesetzt. Oder Kunden werden nicht angemessen betreut. Oder ... Deshalb leiden Unternehmen oft noch Monate, zuweilen sogar Jahre unter den Problemen, die sich aus einem personellen Fehlgriff ergaben.

Eine Ursache, warum sich "Wunschkandidaten" oft als Flops erweisen, ist: Viele Unternehmen investieren zu wenig Zeit in das Erstellen des Anforderungsprofils an den neuen Mitarbeiter. Oft untersuchen sie zum Beispiel nicht gezielt: Welche speziellen Fähigkeiten muss der künftige Mitarbeiter aufgrund unserer Unternehmens- und Kundenstruktur haben? Oder aufgrund unserer Produktionsverfahren? Und noch seltener fragen sie sich: Was für ein Typ sollte der neue Controller, Vertriebsleiter oder Disponent sein? Eher ein "kleinkarierter Erbsenzähler" oder ... ? Eher jemand, der das, was auf seinem Schreibtisch landet, abarbeitet, oder ...? Deshalb wird die Personalauswahl zu einer Fahrt ins Blaue.

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